國有企業(yè)勞動(dòng)用工制度改革是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是企業(yè)加強(qiáng)和改進(jìn)管理、轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制的重要基點(diǎn)，也是改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。不斷推進(jìn)勞動(dòng)用工制度的改革深化，可以提升企業(yè)管理水平和發(fā)展水平，能充分激發(fā)企業(yè)職工的活力和創(chuàng)造力，能增強(qiáng)企業(yè)的市場應(yīng)變能力。

用工制度，是指企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行招收、錄用、工作期限、工作分配等方面實(shí)行的相關(guān)制度。包含職工的招收、錄用、調(diào)配、辭職、辭退等內(nèi)容。許多企業(yè)用工規(guī)模大，用工構(gòu)成復(fù)雜，用工形式多樣。包括：行政編、全額事業(yè)編、差額事業(yè)編、自收自支事業(yè)編、人事代理工、合同聘用工、勞務(wù)派遣工、短期合同工、見習(xí)工、實(shí)習(xí)工、計(jì)時(shí)工等。

    眾所周知，建立科學(xué)合理的勞動(dòng)用工管理制度，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，吸引和穩(wěn)定核心骨干人才，保持企業(yè)的活力，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。因此，如何通過研究和充實(shí)勞動(dòng)用工制度的理論基礎(chǔ)，用理論和政策指導(dǎo)企業(yè)行為就顯得非常重要。

    經(jīng)過改革開放四十年的理論探索和實(shí)踐，人們看到，勞動(dòng)用工制度的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)單位和職工以一定的方式確立的某種性質(zhì)的勞動(dòng)關(guān)系。而這種勞動(dòng)關(guān)系的融洽、合理、多贏正是我們今天需要用理論政策進(jìn)行把握和駕馭的。由此，勞動(dòng)價(jià)值論、勞資關(guān)系理論、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和人力資源管理，就構(gòu)成了研究勞動(dòng)關(guān)系范疇的基礎(chǔ)理論。

    現(xiàn)代人力資源管理理論在一定程度上是為雇主和雇員之間尋找存在多方面的利益共同點(diǎn)，解決雇主和員工之間產(chǎn)生的矛盾，最終目的是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制、通過溝通和聯(lián)系及對(duì)話。包括工作和組織設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)和開發(fā)、企業(yè)文化塑造等，有效地激發(fā)和發(fā)揮勞動(dòng)者的創(chuàng)造力和活力，從而推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

   從建國初期至改革開放的1978年，中國屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的固定工模式。國營企業(yè)實(shí)行“充分就業(yè)”“統(tǒng)包統(tǒng)配”的國家用工制度。這種用工形式隨然解決了 “人人都有飯吃”的問題，但是國有企業(yè)冗員充斥，管理者和勞動(dòng)者缺乏積極性，企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)過重，缺乏創(chuàng)新和活力，生產(chǎn)效率低下。

    1978年，改革開放使國有企業(yè)勞動(dòng)用工模式隨著國企改革的進(jìn)程和深入而不斷發(fā)展。

    從1978年開始，國有企業(yè)市場化用工制度改革經(jīng)歷了三個(gè)階段的發(fā)展。一是多渠道用工的固定工制（1978年-1984年）。在國家統(tǒng)籌規(guī)劃和指導(dǎo)下，實(shí)行勞動(dòng)部門介紹就業(yè)、自愿組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)相結(jié)合的“三結(jié)合”方針。二是內(nèi)部雙規(guī)制用工階段（1984—1993年）。勞動(dòng)用工制度改革從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制用工模式向市場經(jīng)濟(jì)用工模式轉(zhuǎn)變，實(shí)行內(nèi)部雙規(guī)制，即固定工與勞動(dòng)合同工并存。三是市場化多元用工階段即從1993年至今。

   在20世紀(jì)90年代中后期。國企改革實(shí)行減員增效、下崗分流，大量的勞動(dòng)者解除原有的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)入勞動(dòng)力市場，再以臨時(shí)工、勞務(wù)工、合同工等市場化形式重新進(jìn)入國有企業(yè)和其他所有制企業(yè)。21世紀(jì)初，國有企業(yè)又借鑒了一些外資企業(yè)、民營企業(yè)的做法，引人了勞務(wù)派遣等新的用工制度

   1993年中共中央發(fā)表了《中共中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》，1994年國務(wù)院又發(fā)布了《關(guān)于全面實(shí)行勞動(dòng)合同制的通知》。這些重要文件的發(fā)表，標(biāo)志著國企改革進(jìn)入了以“建立現(xiàn)代企業(yè)制度與產(chǎn)權(quán)制度、全面深化改革、調(diào)整國有經(jīng)濟(jì)布局、構(gòu)建新的國資監(jiān)管體制”為目標(biāo)的新階段。國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的確立也由行政手段向契約手段轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)關(guān)系的管理也逐步納入法制化軌道。

勞動(dòng)就業(yè)制度對(duì)于一個(gè)國家勞動(dòng)力資源配置的效率乃至經(jīng)濟(jì)增長至關(guān)重要。從全球來看，勞動(dòng)就業(yè)制度大致有以下四種：第一，完全計(jì)劃的配置制度。在改革開放前，實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的就業(yè)制度就是這種制度模式。第二，完全市場的配置制度。勞動(dòng)力資源完全由市場進(jìn)行配置。西方發(fā)達(dá)國家的制度模式就類似于這種制度模式。第三，市場和計(jì)劃配置雙軌運(yùn)行制度。勞動(dòng)力資源由市場和計(jì)劃共同進(jìn)行配置。改革開放以來直到實(shí)現(xiàn)并軌之前，實(shí)行的就是這種制度模式。第四，國家宏觀指導(dǎo)下的市場競爭就業(yè)模式。勞動(dòng)力資源主要由市場進(jìn)行配置，國家發(fā)揮宏觀指導(dǎo)作用。這種就業(yè)制度是我們今后改革的目標(biāo)和方向。

當(dāng)前，中國有14億人口、9億多勞動(dòng)力，就業(yè)總量壓力和結(jié)構(gòu)性矛盾長期存在，解決好就業(yè)問題包括勞動(dòng)用工是我們長期面臨的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。

    因此，加快推進(jìn)國有企業(yè)用工制度的改革，引導(dǎo)并督促國有企業(yè)通過制度創(chuàng)新，建立新型企業(yè)用工制度，既能體現(xiàn)國有企業(yè)的本質(zhì)屬性，又符合市場化改革的基本方向和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

那么，如何通過把握改革大方向，加快勞動(dòng)用工制度改革，盡快落實(shí)到位呢。人們普遍認(rèn)為不僅要積極探索想辦法，更要出實(shí)招重在落地?？梢愿鶕?jù)目前國有企業(yè)員工管理上存在的矛盾和問題，探索實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”，推進(jìn)市場化用工制度改革。建議做到以下幾點(diǎn)。

    首先，健全完善合同管理制度。合同管理是市場化用工管理制度的核心，也是國有企業(yè)用工制度改革過程中的重中之重。建立健全勞動(dòng)合同管理制度，完善管理手段，依法做好勞動(dòng)合同變更、續(xù)訂、終止、解除等各項(xiàng)工作，對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理。職工勞動(dòng)合同期滿，企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核情況和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，擇優(yōu)與職工續(xù)簽勞動(dòng)合同。

    其次，完善崗位管理制度。崗位管理是市場化用工制度的基礎(chǔ)，要嚴(yán)格定崗定編定員，以崗位管理為核心優(yōu)化勞動(dòng)組織機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要和組織的職能職責(zé)科學(xué)設(shè)置崗位，依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和年度的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行分析，測定崗位工作量，合理確定年度“三定方案”，嚴(yán)格控制人員增長，減員增效，不斷改善人員的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)。

    再次，建立分級(jí)分類的企業(yè)員工市場化公開招聘制度。切實(shí)做到信息公開、過程公開。建立健全企業(yè)各類管理人員公開招聘、擇優(yōu)聘用、競爭上崗等制度，對(duì)特殊管理人員通過委托人才中介機(jī)構(gòu)推薦等方式，拓寬選人用人視野和渠道。

比如，2017年中國中化集團(tuán)按照市場化要求，持之以恒推進(jìn)勞動(dòng)用工制度改革，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)“員工能進(jìn)能出”的改革指標(biāo)。集團(tuán)選人用人始終秉承業(yè)績導(dǎo)向，用工績效考核分為A、B、C、D類，A類員工比例不超過20%，C/D類員工比例不低于10%，考核結(jié)果作為員工選拔任用的重要依據(jù)。對(duì)考核結(jié)果不勝任及違背公司價(jià)值觀的員工，堅(jiān)決按照法定程序予以淘汰。這些措施有效地保障了員工隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力。

    最后，要構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，健全完善職工培訓(xùn)制度。企業(yè)要形成培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持“先培訓(xùn)后上崗”的制度，大力開展職工崗前培訓(xùn)，完善培訓(xùn)內(nèi)容和體系的建立，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

總之，改革國有企業(yè)勞動(dòng)用工制度，是充分調(diào)動(dòng)職工積極性、增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力的一個(gè)關(guān)鍵舉措。因此，我們要牢牢把握改革大方向，繼續(xù)推動(dòng)以市場化為導(dǎo)向的勞動(dòng)用工制度的不斷完善和深入，從而推動(dòng)企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)管理制度的真正落實(shí)。