-工資總額管控下的薪酬設(shè)計(jì)難點(diǎn)

一是站在集團(tuán)企業(yè)的角度，對(duì)下屬企業(yè)二次分配工資總額時(shí)，如何對(duì)下屬公司進(jìn)行有效的工資總額管控，合理控制人工成本，是企業(yè)管理的難點(diǎn)；

二是作為集團(tuán)下屬的子公司，在既定的框架下，薪酬投入到基本薪酬、激勵(lì)薪酬還是福利上，對(duì)員工的態(tài)度和行為都會(huì)有著不同的影響。并且，在相同的總額下，是更注重員工的勞動(dòng)變現(xiàn)還是員工的能力開發(fā)方面，對(duì)企業(yè)近期與遠(yuǎn)期的發(fā)展也會(huì)有著不同的預(yù)期效果。

因此，薪酬作為企業(yè)人力資源的投資方向和投資策略，解決本身的投資決策和管理行為則是下屬子公司進(jìn)行薪酬分配時(shí)的難點(diǎn)。

兩個(gè)層次的設(shè)計(jì)，第一個(gè)層次即集團(tuán)公司薪酬總額控制的方法，解決方法與思路有較多可資參照的范本及案例，相較而言，第二個(gè)層次，下屬子公司的分配方案因受企業(yè)當(dāng)任領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營(yíng)思路、植根于企業(yè)的文化基因，加上國(guó)企多年的平均主義觀念影響而千差萬(wàn)別，盡管同一系統(tǒng)內(nèi)的子公司，在薪酬政策制定上亦有非常大的區(qū)別，如果制定政策時(shí)企業(yè)未從系統(tǒng)上加以考慮，采取分塊劃分，分塊設(shè)計(jì)，很容易出現(xiàn)不是這里給多了就是那里留少了的結(jié)果，越設(shè)計(jì)問題會(huì)越多，很難達(dá)到激勵(lì)的預(yù)期效果！

所以，回來(lái)頭來(lái)，還是需要確立設(shè)計(jì)中不能違反的規(guī)則，我們稱之為工資分配方案設(shè)計(jì)的原則，從薪酬結(jié)構(gòu)的部分到整體均應(yīng)遵循，以確保設(shè)計(jì)結(jié)果的有效性！

-工資分配方案設(shè)計(jì)的原則

1、總量控制原則

根據(jù)政府和上級(jí)單位要求，在核定的工資總額框架下，建立符合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部分配激勵(lì)制度。

2、崗位價(jià)值導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向原則

通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估和績(jī)效考核，引導(dǎo)薪酬與內(nèi)外環(huán)境、組織戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，體現(xiàn)崗位價(jià)值導(dǎo)向和績(jī)效結(jié)果導(dǎo)向，達(dá)到吸引、留駐和激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的。

3、“效率與公平并重”的分配原則 

建立的薪酬制度既要講究外部公平與內(nèi)部公平并重，確保實(shí)施的過(guò)程公平、信息公平和結(jié)果的公平，從而使員工更加信任企業(yè)，增強(qiáng)員工滿意度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，同時(shí)又要讓員工在工作中能提高效率，最終提高組織效率，從而使企業(yè)和員工都能得到實(shí)質(zhì)性的回報(bào)。

-薪酬分配方案設(shè)計(jì)

集團(tuán)公司下屬子公司的工資總額取決于上級(jí)單位的核算結(jié)果。分配方案需要滿足工資總額能夠分，又能夠分得干凈，同時(shí)滿足激勵(lì)的要求。

2、進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，確定崗位薪級(jí)

公司需要在定崗定編完成后進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法通常有：崗位排序法、崗位分類法、因素比較法和因素評(píng)分法，內(nèi)部崗位超過(guò)100個(gè)運(yùn)用因素評(píng)分法較客觀。國(guó)有企業(yè)規(guī)模大多高于100個(gè)崗位，一般會(huì)采用因素評(píng)分法進(jìn)行專業(yè)評(píng)價(jià)，獲得崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)。可用三種方法將評(píng)估分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)劃為薪級(jí)。

-薪酬分配方案設(shè)計(jì)實(shí)施要點(diǎn)

在總額限制的前提下，薪酬設(shè)計(jì)從局部開始，稍不注意往往導(dǎo)致局部之和超出預(yù)算，所以正確的做法需要從總體到局部的設(shè)計(jì)，固定薪酬總額，績(jī)效薪酬總額，同時(shí)還需要設(shè)計(jì)出績(jī)效總額在薪酬中的占比，績(jī)效工資數(shù)額高時(shí)，受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工激勵(lì)作用大，但容易削弱員工之間的凝聚力和合作精神，同時(shí)要求績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程更加科學(xué)和公正，績(jī)效工資數(shù)額低時(shí)，受到激勵(lì)的員工范圍廣，但降低了激勵(lì)效果。

根據(jù)不同的企業(yè)類型和員工及工作類型，合理確定固定工資與績(jī)效工資的比例，“一刀切”的績(jī)效工資強(qiáng)度會(huì)降低工資的激勵(lì)效果。

2、定崗定員，合理確定崗位系數(shù)

定崗定員不清，崗位權(quán)責(zé)不清都可能影響崗位價(jià)值評(píng)估的效果，將崗位價(jià)值評(píng)估與薪酬設(shè)計(jì)相結(jié)合，最終的目的就是使員工清楚，達(dá)到什么條件就可以擔(dān)任什么崗位，在這個(gè)崗位上達(dá)到什么條件能夠提高自己的薪酬待遇，形成正常的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。

3、不斷完善，規(guī)范薪酬制度

為了實(shí)施達(dá)到預(yù)期效果，需要有策略、有步驟的推進(jìn)薪酬方案的落地，通過(guò)激勵(lì)方案配套操作的細(xì)化，打通薪酬固定部分與績(jī)效部分的聯(lián)動(dòng)，打破平均主義，大鍋飯的分配方式，盡可能保持固定總額不變的情況下加大績(jī)效總額，實(shí)施過(guò)程中的分層宣貫，試行政策，優(yōu)化周期需要事先設(shè)定。

企業(yè)核心骨干的歸屬感與薪酬的關(guān)系密切相關(guān)，但同時(shí)員工還需要工作的成就感，二者同時(shí)發(fā)生作用，才能吸引和留住和凝聚企業(yè)真正需要的人才。國(guó)有企業(yè)雖然承擔(dān)了業(yè)務(wù)發(fā)展之外更多的社會(huì)責(zé)任，其薪酬的科學(xué)運(yùn)作是增強(qiáng)國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力的必然手段，其薪酬設(shè)計(jì)必須具有前瞻性，同時(shí)樹立“價(jià)值創(chuàng)造與效率提升”的思想，企業(yè)才可能持續(xù)發(fā)展，薪酬體制才能真正成為企業(yè)發(fā)展的有力保障。