二是人才流失比較嚴(yán)重，忠誠度不高。
三是人才隊伍的結(jié)構(gòu)不合理，頂端人才少
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二是人才流失比較嚴(yán)重，忠誠度不高。
三是人才隊伍的結(jié)構(gòu)不合理，頂端人才少
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績效考核的意義在于通過合理的標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作及其他表現(xiàn)做出科學(xué)合理的評價，在一定程度上區(qū)分不同員工的工作能力和成績，通過榮譽、薪酬等激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。有的企業(yè)團(tuán)隊和員工個人的工作業(yè)績目標(biāo)不明確，對績效考核的定位模糊，對通過考核解決什么、達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識。考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理，過于籠統(tǒng)，不能清晰地表現(xiàn)員工的實際工作任務(wù)和成效，可衡量性較差，考核指標(biāo)沒有按照公司或部門的整體要求形成比較完整的體系，導(dǎo)致績效計劃的方向與實際任務(wù)的要求相差甚遠(yuǎn)，缺乏實際意義。有的企業(yè)存在平均主義問題，薪酬“大鍋飯”、獎勵“撒芝麻”，一味地追求平均，沒有很好地考慮分配與貢獻(xiàn)相匹配，這就使得一些優(yōu)秀人才、骨干員工的待遇與其貢獻(xiàn)不相稱，打擊了其工作積極性。部分員工思想固化，工作上求穩(wěn)不求變，因循守舊，自主創(chuàng)新動力不足，自主學(xué)習(xí)不夠，影響了企業(yè)的發(fā)展。
二是薪酬和激勵難以達(dá)到市場化標(biāo)準(zhǔn)。
薪酬是引導(dǎo)人才流動的方向標(biāo)。國有企業(yè)受限于體制機(jī)制，與外資企業(yè)或是民營企業(yè)相比，在薪酬水平上普遍存在一定差距。特別對于一些新入職的員工，普遍面臨著結(jié)婚、買房、生子的多重經(jīng)濟(jì)壓力，公司提供的薪酬水平在市場上不具有競爭優(yōu)勢，如果其未來薪酬增長水平無法達(dá)到這部分員工的心理預(yù)期，會使其工作不到一兩年就紛紛跳槽。此外，在激勵方式上，部分企業(yè)也暴露出僵化和保守等問題。國有企業(yè)員工激勵機(jī)制的建立，需要依托相應(yīng)的操作方法與科學(xué)程序，充分滿足不同員工的需求，激發(fā)員工的個人工作積極性與有效性，以不斷促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。但是在實際的執(zhí)行過程中，國有企業(yè)的員工激勵機(jī)制缺乏一定的科學(xué)性與客觀性，直接導(dǎo)致國有企業(yè)的員工激勵效果不夠明顯。主要表現(xiàn)在，對于員工的激勵指標(biāo)與具體的激勵措施相對陳舊，缺乏一定的新穎性與吸引力，導(dǎo)致對員工的激勵效果難以顯著實現(xiàn)。有的企業(yè)員工的激勵制度存在一定客觀性的喪失，在實際執(zhí)行過程中，僅僅由個別部門單獨進(jìn)行評價，維度單一，導(dǎo)致對員工的激勵效果難以體現(xiàn)，員工滿意度較低。
建立一支高素質(zhì)的人才隊伍，首先要定位企業(yè)的人才需求和人才標(biāo)準(zhǔn)，明確人才的剛需條件、根本標(biāo)志和基本特征，并建立相應(yīng)的培養(yǎng)和選拔機(jī)制，科學(xué)識別人才，避免埋沒人才，加大力度培養(yǎng)人才。著眼于整體提升綜合素質(zhì)能力，以培養(yǎng)造就具有較強(qiáng)的經(jīng)營管理和科技研發(fā)人才為引領(lǐng)，拓寬人才培養(yǎng)渠道，創(chuàng)新人才選拔模式，建立健全符合公司實際需求的培養(yǎng)選拔體系。要加大科技領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)支持力度，培養(yǎng)一批善于凝聚力量、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的科技領(lǐng)軍人才，選派優(yōu)秀科技領(lǐng)軍人才到國內(nèi)外知名院校、科研機(jī)構(gòu)參與學(xué)術(shù)交流、聯(lián)合研究和技術(shù)攻關(guān)。加大對青年科技人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和選拔力度，建立青年科技人才承擔(dān)任務(wù)的優(yōu)先機(jī)制和適合青年科技人才成長的用人制度，對35歲以下具有研究潛力的優(yōu)秀青年科技人才給予支持，讓其有機(jī)會承擔(dān)或參與重大科技項目，在重大科技創(chuàng)新實踐中快速成長，增強(qiáng)科技領(lǐng)軍人才后備力量。在加強(qiáng)自身培養(yǎng)的同時，也要加強(qiáng)關(guān)鍵領(lǐng)域科技領(lǐng)軍人才引進(jìn)力度，圍繞公司科技創(chuàng)新關(guān)鍵領(lǐng)域和發(fā)展方向，努力引進(jìn)能夠引領(lǐng)國際科技發(fā)展趨勢、從事科技前沿探索和重大技術(shù)應(yīng)用研究的科技專家，著力引進(jìn)具有推動重大技術(shù)創(chuàng)新能力、適合領(lǐng)銜公司重大科技創(chuàng)新任務(wù)和重大技術(shù)工程建設(shè)的科技領(lǐng)軍人才，對有助于解決長期困擾公司關(guān)鍵技術(shù)和核心領(lǐng)域難題的急需緊缺人才，開辟專門渠道，實行特殊政策，實現(xiàn)準(zhǔn)確引進(jìn)。
二是人盡其用，充分發(fā)揮績效和考核指揮棒的作用。
合理的績效和考核能為企業(yè)和員工提供評價性信息和發(fā)展性信息，具有改善員工工作績效、工作態(tài)度和工作能力的作用，既有明顯的激勵效果，又能為激勵機(jī)制的正確實施提供重要的依據(jù)。要科學(xué)制定績效計劃，以實現(xiàn)當(dāng)前工作任務(wù)為關(guān)鍵點，兼顧未來發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，其根本目的是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，努力確保員工的工作行為和工作成果與企業(yè)整體發(fā)展方向保持一致?？冃е笜?biāo)的制定是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，將企業(yè)的各項指標(biāo)由企業(yè)到部門、由部門到個人層層分解下去。要根據(jù)個人的年度工作目標(biāo)，結(jié)合崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定該崗位績效考核的各項要素。然后要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任，來確定各個崗位的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。要完善考核體系，細(xì)化考核內(nèi)容，從嚴(yán)設(shè)計規(guī)則，評價維度整體覆蓋?？己嗽u價標(biāo)準(zhǔn)要與公司戰(zhàn)略統(tǒng)一，與企業(yè)目標(biāo)一致。要重視結(jié)果應(yīng)用，加強(qiáng)對考核結(jié)果的分析，及時反饋。通過合理的體系建設(shè)，讓績效管理和考核形成閉環(huán)，對員工進(jìn)行完整的評價，充分體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)和人才價值。
三是雙管齊下，保證優(yōu)秀人才物質(zhì)和精神雙豐收。
堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效益和精神榮譽的雙重激勵作用。建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)、以創(chuàng)新為導(dǎo)向的精神激勵體系，研究制訂針對各類人才的榮譽稱號序列。要根據(jù)公司的需要和實際現(xiàn)狀，動態(tài)調(diào)整人才激勵機(jī)制，在實施中不斷總結(jié)經(jīng)驗、改進(jìn)制度、完善提高。要充分運用考核結(jié)果，加強(qiáng)“按能力付薪、按業(yè)績獎酬”的理念，完善員工績效考核管理方法，嘗試實行分層、分類的績效考核辦法，采用更準(zhǔn)確、更合理的人工成本測算與分配機(jī)制，加強(qiáng)業(yè)績與薪酬的關(guān)聯(lián)度，使薪酬向承擔(dān)重要任務(wù)、發(fā)揮巨大作用的員工傾斜。對標(biāo)業(yè)界薪酬水平，創(chuàng)新績效獎勵方法，以薪酬為支點撬動崗位和考核管理，實現(xiàn)崗位、考核、薪酬的三聯(lián)動。我們常講“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”，在國有企業(yè)，通常很難從根本上大幅提高薪酬待遇，這時非薪酬激勵手段就顯得尤為重要。企業(yè)在尊重員工的物質(zhì)需求的同時，也要尊重員工的精神需求，以及員工對機(jī)會和未來發(fā)展的需求。在榮譽激勵方面，除大型表彰活動外，在日常團(tuán)隊工作中通過工作頭銜、光榮榜、贊許、認(rèn)可等方式，對員工態(tài)度和貢獻(xiàn)給予榮譽獎勵，及時且正式地表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)對員工的肯定。加強(qiáng)與員工工作溝通與感情溝通，幫助員工建立和完善職業(yè)規(guī)劃，建立合理晉升和懲罰機(jī)制，注重員工工作的公平性，及時了解員工的工作現(xiàn)狀、工作需求、工作興趣，切實幫助員工進(jìn)行工作改進(jìn)和調(diào)整。
企業(yè)競爭關(guān)鍵是人才競爭，企業(yè)核心優(yōu)勢是人才優(yōu)勢。為了實現(xiàn)企業(yè)的任務(wù)目標(biāo)和使命愿景，須靠人才引領(lǐng)，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、考核、激勵、晉升、流動等工作，整體提升人力資源管理水平，探索創(chuàng)新方式方法，實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，提高各類人才的幸福感和獲得感，建立適應(yīng)現(xiàn)代公司制度要求和市場競爭需要的人才工作機(jī)制，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量，聚天下英才而用之，為公司使命愿景和發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供強(qiáng)有力的人才保障和智力支持。
（肖殷洪 作者單位：中國民航信息集團(tuán)有限公司）
